Teorias sobre carreira

GESTÃO DA CARREIRA

O desenvolvimento do conceito, abordagens e teorias sobre carreira ocorreu na América do Norte no final da década de 1970. Um dos livros mais conhecidos e difundidos na época: Careers in Organizations foi escrito por Douglas Hall e publicado em 1976. Para esse autor, carreira: “É visto, como uma seqüência de experiências de trabalho ao longo da vida que possibilitam a satisfação pessoal e o sucesso psicológico”, diferenciando o fato de na carreira tradicional a fonte de prazer por trabalhar está em fatores externos como remuneração, status, hierarquia. 

Entretanto, na “carreira proteana” a fonte é interna na auto-realização, felicidade (apud HALL 1976 apud, NEVES et al 2013 ).

Em 1978, por Edgar Shein, o termo “carreira” foi utilizado integrando o desenvolvimento pessoal, profissional e social no livro Career Dynamics com conceito de âncoras de carreira: autopercepções, autoconceito sobre a trajetória de vida, considerando capacidades, talentos e habilidades, necessidades e atitude, valores relacionado ao trabalho já desenvolvidos ou que buscam desenvolver, os quais se interagem para se decidir por meio de critérios próprios: qual profissão seguir, até quando, condições para continuar ou iniciar outra e etc. Portanto, orienta, organiza, guia, estabiliza e integra padrões de ambição e sucesso na carreira (SCHEIN, 1978 apud RODRIGUES et al 2007).

Posteriormente, em 1996, no livro Identidade Profissional do mesmo autor como ajustar suas inclinações às suas opções de trabalho, diferencia carreira “interna” da “externa” (SCHEIN, 1996), sendo:

• Carreira Interna: Auto-imagem percebida pela pessoa sobre sua carreira (identidade profissional). Como: desenvolvimento, ideias e papel que desempenham ao longo da vida. Possui: características pessoais, inclinação a adquirir aptidão para atividades direcionada para alguma referência profissional.

Referência profissional: Algo que traz motivação (interna) para desenvolver competências, objetivos e valores que representa sua identidade.

• Carreira externa: Desenvolvimento sucessivo e gradual de uma profissão ou em uma organização. Possui fases do que é necessário ou desejável na trajetória para atingir o ponto escolhido. As fases são:

1. Crescimento, fantasia e exploração: Escolha da profissão e amadurecimento da ideia de sucesso.

2. Educação e treinamento: Competências, habilidades e técnicas profissionais são adquiridas, dependendo do curso demora meses, vinte anos ou mais.

3. Ingresso no mundo profissional: Adaptação à realidade do trabalho. Schein (1996) salienta que o processo educacional raramente prepara o profissional para aspectos “políticos da vida organizacional”, sugerindo a dificuldade de ensinar a lidar com as pessoas, apontando que o ensino geralmente é lógico e racional, enquanto a prática muitas vezes é emocional e irracional. Esta fase é um teste, nem todos conseguem resultados positivos.

4. Treinamento básico, socialização: Período de aprender e obedecer às exigências do contratante ou da organização inclui respeitar a filosofia, dispensa certo grau de responsabilidade, dependendo das experiências e vivencias desta fase - ajuda o profissional a escolher se deseja continuar aquela carreira.

5. Admissão como membro: Se reconhece pelas atribuições do trabalho e conseguiu ultrapassar a barreira do treinamento e socialização, sendo aceito como profissional. Ocorre o confronto com situações desafiadoras que exige postura e atitudes, tornando a pessoa mais consciente.

6. Estabilização no emprego, permanência como membro: Após cinco ou dez anos há indicações sobre o desenvolvimento da carreira se é de curto prazo ou longo prazo.

7. Crise no meio da carreira, reavaliação: Auto-reavaliação sobre as escolhas, conquistas, sacrifícios, se deve mudar algo, se está satisfeito com a posição alcançada e com a projeção futura.

8. Avanço, recomeço ou estabilização: A fase anterior leva a decisões sobre a continuidade ou não da carreira. Esta é a fase de solução pessoal sobre os próximos passos.

9. Desligamento: Redução do ritmo das atividades, preparação para a aposentadoria.

10. Aposentadoria: Falta de trabalho por opção ou não. Pode acontecer em paralelo com a possibilidade de iniciar outra carreira.

O espaço entre uma fase e outra varia muito de pessoa a pessoa que exerce relacionada a variáveis como desempenho, habilidades sociais, influência das pessoas de sua rede de contatos, aptidões adquiridas, ambição e dedicação. Antes de chegar ao auge de uma carreira a pessoa pode decidir iniciar outra e recomeçar novamente.

Portanto, de forma geral, carreira pode ser considerada como uma série de comportamentos e atitudes associada à atividade de trabalho e experiências adquiridas durante a trajetória de vida da pessoa que exige o desenvolvimento de competências e habilidades (CALVOSA E DE ARAÚJO, 2009).

Shein (1996) traz uma grande contribuição com a teoria de inclinação profissional. Constitui como identidade profissional adquirida pela pessoa sobre si mesmo em relação com sua própria carreira, utilizada como orientação quanto à tomada de decisão profissional. Cria um questionário com 8 categorias de identidades profissionais, apresentando a forma de cada pessoa pensar sobre sua carreira, aptidões adquiridas e motivação para trabalhar e delimita as opções atuais para cada perfil profissional:

1. Aptidão técnico-funcional (TF): São especialistas, peritos em torno de um conteúdo e procuram aperfeiçoar para utilizar suas aptidões nesta área.

2. Aptidão administrativa geral (AG): Reconhecem a necessidade de conhecer diversas técnicas para conseguir um cargo de diretor geral (líder de equipe, coordenador, supervisor...). Aliada a três competências (só pode ser adquirida com a prática):

• Capacidade analítica de identificar, sintetizar, e solucionar problemas, interpretar o que ocorre ao redor e solucionar.
• Facilidade de relacionamento interpessoal e intergrupal, montar a equipe certa, capacidade de influenciar, supervisionar, chefiar, motivar, controlar e corrigir pessoas, conseguir que colaborem para sinergia e empenham-se.
• Equilíbrio emocional para estimular por meio de desafios, lidar com alto grau de responsabilidade, tomar decisões difíceis e saber delegar.

3. Autonomia e independência (AI): Tendência a escolher o trabalho que oferece mais autonomia, independência, ritmo e padrões. Não gostam de se prender a regras, métodos, expedientes de trabalho. Profissionais autoconfiantes e responsáveis que preferem seus próprios métodos para alcançar resultados. Não suportam supervisão rigorosa.

4.  Vontade de servir/dedicação a uma causa (VS): Orientados para a dedicação a uma causa capaz de melhorar o mundo, a vida de pessoas e organizações.

5. Puro desafio (PD): Inclinação a trabalhar em trabalhos desafiadores e que apresentem questões aparentemente sem soluções. Profissional que gosta de superar obstáculos difíceis e situações complexas.

6. Estilo de vida (EV): Identidade vinculada ao equilíbrio e integração entre as necessidades pessoais, familiares e profissionais, disponíveis a carreiras mais flexíveis que não interfiram na sua satisfação.

7. Segurança/Estabilidade (SE);

8. Criatividade empreendedora (CE).

No resultado do questionário pode-se perceber o nível de cada inclinação profissional que cada pessoa possui. Portanto, todos possuem ambos em menor ou maior proporção, sendo considerado o maior – a identidade profissional.

No Brasil, a partir da década de 1990, vivemos revoluções, o início de um período de turbulência, incerteza socioeconômica e política. Nesta época, ocorreu uma redução significativa da segurança por parte das organizações e por parte dos trabalhadores, onde uma demitia em massa e a outra reagia pedindo demissão (NEVES et al, 2013).

Houve o rompimento de um acordo não verbal. No passado, os contratantes ofereciam segurança e estabilidade em troca de lealdade. Surgiram novas formas de pensar, originando novas gerações. As mudanças também são consequências do aumento da competitividade, globalização e desenvolvimento tecnológico (DA SILVA et al 2011).

Essas mudanças trouxeram a necessidade de debater eficácia, agilidade, inovação e flexibilidade, tanto para a manutenção das organizações como no gerenciamento da carreira das pessoas (NEVES et al, 2013). As organizações pressionadas a serem mais flexíveis, obrigaram também os indivíduos a flexibilizar e planejar suas carreiras, tomando decisões e atitudes de forma mais independente e proativa em direção à autogestão (DUTRA et al 2009). Entretanto, administração de carreiras não se trata, de forma reduzida, ao que as pessoas necessitam realizar para se encaixarem, mas como organizar as possibilidades e suporte para que as pessoas possam planejar suas carreiras, desenvolver-se profissionalmente e pessoalmente. As exigências de adaptações para que ocorra desenvolvimento profissional envolve o trabalhador e sua família. “As várias pressões sofridas pelo indivíduo nesse campo denotam a relevância da preocupação com as escolhas relacionadas ao trabalho” (CALVOSA E DE ARAÚJO, 2009).

No caso das carreiras artísticas, também há pressões e exigências não conhecidas pelo senso comum. Há uma dualidade do ao pensá-las ao mesmo tempo como uma atividade de lazer e uma profissão que implica atividades lúdicas, que exige criatividade, além disso, de profissionalismo, rotina de trabalho, responsabilidade com o público e popularização da carreira (SOUZA E BORGES, 2010). Outra dualidade apontada pelo SEBRAE (2015) é a constatação de que é possível viver de música, entretanto, não é fácil viver de música.

Existem diversas teorias sobre carreira e tipos de carreira. Para essa pesquisa, foram utilizadas o que vários autores chamam de novos modelos de carreira: Carreira tradicional, carreira proteana e carreira sem fronteiras. Dentre elas, podemos categorizar a profissão do regente:

A carreira tradicional: No passado, a carreira não podia nem ser escolhida. Era uma herança do oficio do pai ou expertise familiar. Após a revolução industrial, passou-se a ser executada pela remuneração financeira de forma massiva, repetitiva e opressora. Aos funcionários era oferecida progressão na hierarquia, segurança no emprego, benefícios, símbolos de status e pertencimento formal à organização (CALVOSA E DE ARAÚJO, 2009).

A carreira Proteana: Ocorre em organizações mais humanizadas e flexíveis que consideram os valores de cada funcionário. As pessoas as quais conduzem esse tipo de carreira são responsáveis por sua atualização, autoconhecimento e adaptações diante das mudanças ambientais e pessoais (NEVES et al, 2013). Ou seja, a pessoa gerencia sua própria carreira com atitudes e comportamentos orientados por valores próprios (OLIVEIRA et al, 2014). São todas as experiências em educação, treinamentos e outras ocupações e trabalhos realizados que foram escolhidas pelo sujeito para atender suas necessidades em busca da auto-realização e em busca de sucesso psicológico. Consequentemente, aumenta-se sua empregabilidade (CALVOSA E DE ARAÚJO, 2009).

Entretanto, no modelo de carreira sem fronteiras, a empregabilidade vai além dos limites da empresa ou contratante (OLIVEIRA et al, 2014). Carreira sem fronteira: Trata-se do desenvolvimento de uma relação independente e transicional, onde o empregado não se limita a um empregador com vínculos estáveis (CALVOSA E DE ARAÚJO, 2009).

Nesta perspectiva, de compreensão e domínio sobre o conceito atual de carreiras e das novas carreiras, as pessoas são responsáveis pelo direcionamento futuro da profissão - com cultivo de redes de relacionamento, busca de conhecimentos e recursos como empreendedorismo (DUTRA et al, 2009).